氛围成就企业未来

上个月到海尔集团参观考察时，中国人民大学教授、海尔问题研究专家赫杰老师在谈到海尔文化的核心价值观创新时，公司随行的吴总裁在互动论坛上提出了自己的看法：“创新不是一个人的事情，要让大家都能发挥出来，创造一个氛围，一个创新的企业文化氛围。”吴总朴实的言语道出了企业管理崇高的境界，也引发了笔者对企业氛围的思考，究竟何为氛围？氛围能对企业产生多大的影响？我们应营造一种怎样的氛围？等等问题一直在脑海里浮现。

何为氛围？不如让我们头脑风暴一下，是一种气氛，是一种环境，一种软环境，是一个工作得以开展的平台，是一种企业文化，是企业能否吸引人才的条件，是工作开心与否的前提，是一个空间的概念，是一个只可意会的东西，是人与人之间的一种关系，它是在一个特定的环境下形成的，它是一种柔性的行为规范……我想虽然没到《辞海》去查个究竟，但应该上述所表达的也十有八九了，概括一下可以这么说，氛围是在特定的时间和空间内形成的一种软环境。

那么究竟企业氛围能对企业产生多大的影响呢？松下幸之助曾说，他到一个公司10秒钟，就能断定这个公司的现状及发展情况。他凭什么10秒钟就能断定这个公司的情况呢？凭的是感受到企业的氛围，公司员工是不是有条不紊地开展工作，是不是紧张地在电脑桌上敲打键盘，或在聊天，或是与客户进行有效的沟通，等等。这些都是氛围，松下先生从氛围中就真的能断定企业的情况。

我们常常提到的“空降兵”为什么空降到很多民营企业、国有企业以后就束手无策了呢？本来说作为“空降兵”本身有先进的管理理念，有过硬的管理技能，有规范的管理习惯，很高的职业水准，为什么到民营、国有企业就如脚踏泥泞，无计可施？我想最大的原因就是企业的氛围。“空降兵”大多都有很高的学历，很规范企业如外企的工作经验，在一个规范的大公司内呼风唤雨，春风得意，如庖丁解牛，应付自如。到了一些民营企业或国有企业后，出现了办公室政治、家族管理、人心涣散、观念落后等等情况，使得孙悟空72变怎么变也逃不出如来佛的手掌心，虽然翻一个跟斗就十万八千里，但又从终点返回到起点。其实这里面就是企业没有一个给“空降兵”发挥的氛围。

氛围就人力资源的角度来说就是能否能吸引、留住、开发人才的关键因素之一。一个好的企业氛围使到五湖四海的仁人志士慕名而来，使企业人才赖以成长发挥的环境，使人才在这种环境下称心如意地开发潜能。一个不好的企业氛围使得人际关系紧张，人想干活都没劲，是人才的最终会流失。大名鼎鼎的世界500强企业伊来克斯到中国以后，扬言要从海尔挖人，海尔一点也不怕，因为鱼离开了水是活不了的。

在谈到企业接班人问题时，有人担心海尔的接班人问题，我想这个问题大家是多虑了，因为海尔经过20年的发展已经形成了造就很多年轻张瑞敏的氛围，正所谓时势造英雄。世界500强为什么能做大做强，为什么接班人都很顺利，因为企业已经营造了让人才辈出的氛围，原GE的韦尔奇手下据说有5个副总裁，5个副总裁手下还有200多个可以随时替补5个副总裁的候补副总裁，那么接班问题还是问题吗？

氛围再细到企业的日常管理，也是威力无比。在海尔，上班没打卡不管你有没有来上班都算缺勤，没有工资，不存在忘打卡的问题，大家都接受，都认同，因为海尔已经有了这个氛围。在很多企业，如一个员工忘打卡，他明明来上班了，而且还有人作证，如果算是缺勤，大家都会认为不合理，如果硬按缺勤处理，会搞得人际关系紧张，员工无心上班，这是因为企业还没形成这样的氛围。

说到这里那我们应该营造一个怎样的氛围呢？这个问题是摆在经营管理者及广大员工必须面对并解决的问题，也是值得大家一同探讨的问题。比如说我们应致力于营造正义、民主、平等、和谐、友爱、互助的氛围，提倡相互尊重、人格平等的人际关系准则，创造内部有效沟通的体制和组织环境，形成员工之间纵向、横向融洽配合的良性互动氛围。