浅论中国企业的人力资源开发与管理咨询

现代企业面临着六种关系行为，这六种关系也就构成了六种社会资源，即股东、债权人、政府、供应商、客户和职工；其中，股东、债权人、政府、供应商是一个企业的基本资源，它是一个企业产生和形成的基本条件和保证条件，一旦企业产生和形成之后，客户和职工（即人力）这两个资源就成为决定一个企业生死存亡和持续经营发展的最关键最重要的资源——因为职工是企业财富的创造者和效益的放大器，而客户则是企业效益的最终实现者。

然而，我们在对国内企业进行项目运营的过程中，却发现目前国内多数企业并没有重视、或者没有重点关注这两个资源的开发与管理，特别是企业对人力资源的开发与管理并没有列入重要的管理议程之上，故此本专题重点对企业人力资源的开发与管理谈论咨询之我见——

我们发现，现阶段多数企业在人力资源开发与管理方面，普遍停留在单纯人事管理和雇佣关系的合同管理层次上，而没有将其提升到一种资源高度进行管理——正因如此，故而在人力资源开发与管理上出现了以下误区：

（一）人力资源开发与管理方面——没有一个长远的发展规划，普遍采用实用主义，缺什么人才就补什么人才——个别别即使有所计划，但也与企业的整个经营战略和发展规划相脱节；

（二）在人才的需求方面——对人才需求的层次与需求类型不明确，导致人才招聘、培训以及引进的盲目性和无的放矢，同时也对人才需求的标准不清楚，导致人才的成长缺乏方向性；

（三）对人才的使用方面——缺乏统一的企业文化价值观体系，人才与企业无法实现认同（即“血型不吻合”），导致人才的行为与企业要求错位；而且对战略性的岗位喜采用“外来和尚会念经”，此易造成运营较大的风险；同时，对事业成长、组织体制、权力体系三者的内在联系注意不够，且多运用失衡而导致人才“感觉无用武“之地；

（四）激励方面——激励机制不完善，偏向单纯的物质激励，导致失效和人才蜕化——如在有些企业中流行的顺口溜：老板给我吃萝卜青菜，我干萝卜青菜的活；老板给我吃大排，我就干大排的活——这是典型的写照——由于缺乏不断提供有效企业舞台的实力和方法，人才其自身的发展愿望受挫，加以没有长期的激励政策，故而易造成高级人才“打短工”，企业人才流失严重；

（五）教育培训方面——企业对待人才的态度过于投机，只想“用兵”而不“养兵”，只想用才而不育才，结果是不能留才而造成人才忠诚度不高。没有建立系统的知识更新和提高专业技能的实效培训教育体系，使得员工队伍和经理队伍之素质提升不力，从而导致企业掉队甚至趋向淘汰；

（六）管理方面——现行多数管理的人员一般其素质不高，其并非知识实务型的人员，而是行政性的人员，其只管人事管理方面事务性的工作和静态的历史档案资料，而不能也无法管理动态表现——管理不规范，制定的人事管理制度约束、管制有余，激励和鼓励创新不足，更没有对员工的能力、爱好、个性特点、需求进行认真深入的研究，更谈不上对其潜能的开发，在自我意识认识上仍把员工当成雇员来管理，而没有把员工作为企业财富的创造者和效益的放大器的重要资源来进行管理；

（七）在定员编制方面——企业职务系列模糊，层次不清，职责不明，造成人浮于事，工作效率不高，人力资源浪费严重，从而导致人工成本居高不下，直接影响企业的经济效益。

凡此种种，中国的企业没有用一种战略的眼光和观念来开发与管理人力资源，结果导致普遍的企业寿命周期不长，效益不高，竞争力不强，成长后劲不足，对社会资源不能有效利用，既做不大，又做不强！这种情况已无法适应中国加入WTO后的市场竞争环境，更无法同世界强手展开竞争与抗衡，这是中国企业的最大弱势！

中国加入WTO之后，企业人才流动不但是大势所趋，而且将日趋激烈——国际资本进入中国之后，将同国内企业展开全方位激烈的竞争，其焦点将首先集中在争夺人力资源的竞争上。(世界咨询师：全球最大的管理咨询培训行业平台) 企为人止，一个企业如果缺少了人才，这个企业将停滞不前——故而，如何招聘、培育人才，如何管理和留住所需人才，把人才作为一种资源进行管理和开发，已成为摆在中国企业家案头刻不容缓的当务之急，这已引起相当一些企业家的高度重视和关注。台塑集团董事长王永庆先生指出：“人才是最难得的一种资源，一旦发现了人才，不光要留住他，更重要的是要培育他，重用他，给他创造充分施展才华的制度环境”——这种制度环境你具备了吗？

综述，第一，人力资源开发与管理的咨询，就是运用人力资源开发与管理的理念和方法，结合具备丰富实战体验的实务型专家和先进管理运营模式，深入对企业人力资源的历史、现状等方面进行实效调研分析的基础上，再结合企业的经营战略和发展规划，帮助企业建立一套系统、科学而有效的人力资源开发与管理体系，制定一套选才、用才、育才、留才，使人才充分施展才华的制度环境，为企业创造可持续发展的有效竞争能力。

第二，人力资源的开发与管理咨询包括以下内容：

（一）制定企业人力资源规划——根据企业的经营战略和发展规划，制定相应的人力资源规划，包括需求层次、需求标准、培养方向、招聘渠道，企业的价值观取向，人力资源开发和人才成长的环境设施等，使人力资源规划服务于企业的发展战略；

（二）制定企业人力资源开发与管理的基本方针和政策；

（三）建立企业员工能力开发体系，制定实施计划与措施。

（四）建立职务分析和职务评价体系——主要包括：职务系列、等级系统、职务编制、职务说明书（即职务卡片）、任职条件，评价标准、职务考核与评价，等等；

（五）建立有效激励和约束机制，制定薪酬政策和工资分配制度，制定薪酬结构和标准管理；

（六）建立一套绩效考核体系……

（七）制定一套选才、用才、育才、留才的管理制度——包括：人力资源的策略管理、人力资源的成长管理、人力资源的控制管理、人力资源的目标管理、人力资源的绩效管理、人力资源的奖惩管理等；

（八）制定一套既有约束管制，又有激励和竞争性，更具有促进成长、鼓励创新、施展才华的人事管理制度。

让人力资源这束企业管理之花焕发出璀璨的光芒吧！