民营科技企业发展中的知识资本与人才战略

民营科技企业作为发展我国高新技术产业的一支新生力量，其产品与服务具有较高的技术和知识含量。由于其独特的以科技为先导的知识密集型的增长方式及高度灵活的市场机制，引入和应用知识资本理论，揭示人力资本与结构性资本之间的相互联系，树立人本管理观念，促进人力资源与企业其他资源最有效的整合，就显得十分迫切和必要。

知识资本管理可以指导企业在战略知识管理中，通过制度和组织安排来促进人力资本积累及其与结构性资本的有效互动，转化为产品和服务，进而实现其市场价值，构建起人力资本与企业市场价值之间的桥梁。本文结合南京大陆华能中电产业有限公司(简称大陆产业)以知识资本理论为指导，推行可持续发展的人才战略的实践，就民营科技企业知识资本管理的特点和知识经济时代民营科技企业人力资源的开发问题谈几点想法。

一、民营科技企业知识资本的特点

随着知识经济时代的到来，使得民营科技企业作为知识企业(knowledge-based company)而言，其最重要的资本将不再是传统的物质资本而是知识资本。

(一)民营科技企业知识资本的构成

依据斯图尔特关于知识资本构成的H-S-C结构理论①，知识资本的价值体现在人力资本(human-capital)、结构性资本(strueturl-capital)和顾客资本(customer-capital)三者之中。其中人力资本是指企业员工所具有的各种技能与知识，它们是企业知识资本的重要基础。这种知识资本是以潜在的方式存在，往往容易被忽略。结构性资本是指企业的组织结构、制度规范、组织文化等。而顾客资本则是指营销渠道、顾客忠诚、企业信誉等经营性资产。人力资本、结构性资本、顾客资本三者相互作用，共同推动企业知识资本的增值与实现，完成企业的战略目标和经营任务。

(二)民营科技企业知识资本的特点

民营科技企业发展所遵循的是一种独立的决策机制、面向市场的经营机制、优胜劣汰的人才机制、按贡献定酬的激励机制等，是一种以市场为导向，以技术为龙头，以效益为核心的"市场导向下的资源集成"企业技术创新模式，这就决定了其知识资本具有较为突出的特点。

1.人力资本的特点。民营科技企业注重人力资本投资，引进和集中了一批优秀的具有创新能力的科技和管理人才，这些人才占企业职工总数的比例较高，以中青年骨干为主，与其他企业相比，具有一定的人力资本优势。如南京大陆产业积极进行人才工程建设，不仅投资引进教授级高工和享受国务院特殊津贴的专家，以及博士、硕士等一批高素质的专门人才，而且还选送一批技术骨干、管理骨干到国内外知名院校进行在职博士和工程硕士的培养，为技术创新积蓄人才实力，其硕士研究生以上的科技人员就占到了职工总数的40%。

同时，随着人才市场竞争机制的逐步规范化和民营科技企业法律地位的不断提高，进入民营科技企业人才的权益可以得到有效的保障，使得民营科技企业具有保持和实现人才优势的可能。但是，民营科技企业中关系到科技人员切身利益的社会保障体系的建设和社会人才合理流动配置的机制尚需进一步完善，对科技人员激励的有效方法也有待进一步探索。

2.结构性资本及顾客资本的特点。根据知识资本理论，人力资源优势的实现应有必要的结构性资本的支持和保障，特别是企业经营性资本的支持。如果没有必要的组织制度、营销网络和相应的顾客忠诚，那么，即便是最有价值的思想和技术也难以走上市场，难以实现其价值。因而，以高科技为立身之本、以创新为灵魂的民营科技企业十分注重提供强大的结构性资本的支持与保证，为人力资源个人知识的实现和知识的商品化保驾护航。围绕人力资本这个中心，以市场为导向，不断进行制度创新和技术创新，通过制度创新为激励人才的知识创造、实现知识增值提供环境支持，保证人力资源的效益最大化。而紧跟市场需求的技术创新正是为人才提供了创业机会和舞台，将有创造性的思想转化为商品和服务，实现市场价值；而创新活动中的市场导向使得技术创新和制度创新能够沿着提高企业竞争能力的正确方向发展，最终提高人力资源的利用效率。

但是，在民营科技企业中还存在结构性资本与人力资本不相匹配的矛盾，这造成了人力资本的投资收益低于预期收益，与企业短期收益目标的实现差距较大。因此，企业在评价人才的绩效以及人才的投资收益时，往往会怀疑人力资本投资的必要性和意义。因此，民营科技企业在具有一定人力资源优势情况下，必须注重制度创新和市场创新，以保证人力资本投入的效益最大化。

二、知识资本理论视野下的民营科技企业人才战略的探索

知识企业不仅知识密集，更为重要的是具备获取新的知识的能力。这种能力来源于知识企业的研究和创新能力，而这种研究和创新能力在很大程度上来源于人力资本群体，因此知识络济中知识的竞争关键是人力资源的竞争，人是决定如何运用各种资源的主导因素。民营科技企业主保持旺盛、持久的活力，就必须寻找并提升那些能够真正成为公司资本的人才，将人力资源的管理放到战略高度加以审视和规划，并制定和落实适合本企业需要和特点的人才战略大陆产业在人才战略规划中注重以下探索：

(一)全球人才资源配置与自我培养相结合的人才战略

1·对民营科技企业而言，新世纪竞争的焦点是人才竞争，企业要从积累和完善自身知识资本的角度考虑问题，以全球人才为我用"的气魄规划自己的人才战略，立足在全球人才资源的平台上，以提高核心技术竞争力的需求为目标；面向国际知名、国内一流的高等院所和企业聘请人才，使企业高层人才水平提升一个新的高度。

2·实施兼职专家计划，以开放型的技术创新工程研究中心为基地，形成定期来往、灵活工作期等工作，聘请国内外专家在企业工作，逐步形成有一定数量、专业结构合理的、广泛的人才专家网络。

3·实施博士后企业工作站计划，广泛吸引科研院校的博士学位人员到企业开展博士后研究工作，在培养中使用，在使用中培养，为培养民营企业的工程院士奠定人才基础。

(二)企业家和科学家的"两家"群体培养主导战略

1·企业家是在企业发展中起关键作用的人才，是企业经营管理的核心力量。通过国内外和企业内外一体化的联合培养网络，培养具有参与国际竞争能力的企业家群体队伍。

2·科学家是企业在技术创新中的高级科研开发人才，企业通过创新项目竞聘制、目标责任制等良好的技术创新的管理机制，以技术创新带动人才成长，以人才的培养推动运术创新。

(三)整体性人才培养战略

1·健全各类岗位培训：企业通过特殊岗位培训、员工轮岗培训、新员工上岗培训和超岗培训等各类培训，充分发挥企业是学习组织的人才培养优势，促进企业人才队伍整体素质的提升。

2·强化博士、博士联合培养：继续进行与院所联合培养博士和硕士，以本企业的技术创新课题为研究方向，在提高理论水平的同时，提高创新能力。

(四)人才激励机制建设战略

1·健全与国际接轨的新型激励机制：在企业管理优化体制改革中，实行"股份分配制、经理目标责问、员工竞聘上岗制、绩效考核契约制“四制”管理体制，以赢得市场、赢得人才的"双赢"为根本目标。

2·健全人才评价考核体系 ：建立健全人才测评考核体系，运用工作分析、功能测验、职位评价、心理测评等技术手段，科学地测定、评估、考核人才的工作绩效和综合素质。在人力资源会计学理论指导下，评估人力资本的价值，为人力资源的再开发提供基础。

3．健全有凝聚乡的员工企业生涯设计制度通过员工企业生涯设计，企业帮助每位员工完善并实现个人的事业目标，同时引导其与企业的发展相匹配

4.健全岗位竞聘等内部人才市场制度：实行全员岗位竞聘和员工轮岗、选岗制度，运用竞争机制，促进优秀人才脱颖而出

三、知识经济时代民营科技企业人才战略管理的思考

(一)重组企业人力资源、管理，使人力资源管理与开发战略整合

在知识经济时代，企业更迫切需要的是具备能够驾驭未知环境、创造解决方法能力的员工，如何将具有创造力的人安排到需要创造力的工作中去，这对企业人力资源管理提出了挑战性的新要求。

在创造性决定竞争优势的背景下，新的公司人力资源管理要求企业应该是能将人力资本直接与可获得的技能和要完成的工作相联系的组织结构。这就要求现代企业的人力资源管理的战略定位进行转移：(1)将人力资源管理同组织战略联系在一起，在管理职能上进行扩展。大陆产业在人力资源部的职能中，有机地溶入了企业发展策划、企业文化和组织制度建设等职能，向知识资本管理的职能扩展，使人力资源的管理能系统、全面地与组织战略联为一体。(2)将一般意义上的管理同发展意义上的开发整合起来。知识型企业将企业作为各种创意和想法的聚集地，为员工提供展现个人知识和技能的机会，并且在企业的动态经营中不断培养和丰富人力资本，才能取得持续性发展，这就要求企业的人力资本不但具有良好的知识背景，更重要的是有不断获取新知识的能力。因为未来企业唯一持久的竞争优势就是"有能力比你的竞争对手学习得更快"。未来企业的员工必须是"学习者"，未来真正出色的企业将是学习型企业。因而在知识经济中，企业将日益变成一个学习的组织，为适应新经济，人力资本管理将不断改进组织结构，将人力资本与结构资本(组织制度、组织文化建设)的管理职能有机整合为一体。因而民营科技企业必须重视培养人、开发人，实现人力资源的增值，必须重视人力资源的配置和持续性开发，为未来储备人力资源，不仅仅注目于当前，而应着眼于未来，为实现企业的战略性长远目标服务。

(二)进行企业制度创新，构建"三维创新结构"促进人力资本效益最大化

大陆产业在制度创新过程中构建了市场开拓、技术创新和制度创新三维结构的紧密互动模式。市场开拓是其最基本的导向，而技术创新是制度创新的基本驱动力量，制度创新则为技术创新以及技术创新的商品化提供制度和组织安排的保证。由此技术创新以及技术创新基础上的企业核心能力得到迅速发展，并促进了企业市场开拓能力的提高，保证了企业经营优势的增长。在这三维结构中，牢牢把握人才这个本，抓好技术创新这个点，抓牢市场需求这个面，将有创新能力人才作为关键的战略性资本，将这些战略性人才利益实现与企业得益之间紧密结合。

结合制度创新进一步完善激励机制，强调以事业激励人，给科技人员以创业的机会与空间，实行技术创新项目竞聘制，开发人才的市场价值。创建项目经理责任制，为科技人才构建展示能力的平台，通过严格的竞聘，中标人作为项目经理与总经理签定"项目开发协议"，将骨干研发人员以及研发小组的利益与公司的利益紧密相连，建立紧密的风险与收益共享的利益共同体机制。推行全员竞聘上岗制，激发管理、科技人才的创造力，将知识、技能和经验的潜在价值即人力资本通过新产品与服务等经营资产体现出来，转化为市场价值，并配之以柔性制度建设，既充分保证有价值的创造性思想的产生，又有一系列的规章制度保证这些创造性的思想能够转化为商品和服务，实现人力资本的效益最大化。

(三)加强企业知识资本管理，促进人力资本增值

1.企业内外部结合，建立专家人才网络。大陆产业始终坚持在技术创新上高起点、高投入、高效益，有效地整合社会资源的优势，确保开发技术和生产工艺的先进性和前沿性。企业组建了一支由院士、教授等高级专家和本企业研发人员相结合的高水平的研发队伍，拥有全国一流的学术带头人和本行业的经营管理大师；企业在技术创新中不仅注重自主开发承接国家多项重点技术创新项目，而且与知名院所联合成立研究所和攻关课题组，以创新课题联合培养博士和硕士，真正做到产、学、研优势互补一体化。同时，公司与国有企业进行生产基地的联合建设，充分发挥国有大中型企业生产制造设备和人才的优势，盘活了社会资源；与外部联合形成了一个知识、人才和信息的网络。

2.企业内部运用网络技术和面对面交流，促进知识共享。大陆产业运用自身的软硬件优势，建立与英特网连接的企业内部网络，使得外部技术、情报和内部的技术、管理信息得到及时沟通。内部网络还使企业员工之间的交流变得快速和有效，并使得企业内各类资源可以得到共享，企业资源的利用效率得到大大提高。同时，企业鼓励员工进行在线的交流和技术讲座，并择优进行奖励，提高员工的积极性。

3.强化知识管理，注重企业知识产权的法律保护。在民营科技企业中，知识产权等无形资产占有很大比重，但是由于这些知识资源无实物形态，易扩散，可分享，容易受到侵害，因此，必须重视对知识产权的保护，建立快速反应的知识产权保护机制。大陆产业在注重自主知识产权国家专利申报的同时，企业内部有较完善的项目管理、技术保密和网络管理等制度，由技术总监领导下的创新中心进行管理和组织，以规范的管理和法律措施有效地防范了核心技术的流失。

(四)建立学习能力和创新能力为基础的培训战略，促进人力资本效益的持续发展

1.民营科技企业结合规模较小资源少的特点，在培训管理中可采用"虚拟化"管理。大陆产业采用了社会化专业培训团队、员工个人开发性培训计划及企业的有效组织"三位一体"的"虚拟化"培训管理模式。例如根据市场引导技术及组织机构变革的需要，精心选择社会化的专业营销培训机构，对公司的营销和研发人员进行集中培训，通过对成功与失败案例的得失分析，鼓励其运用所学的知识结合本企业当前的市场状况及今后的战略型营销目标进行系统思考，提高培训的效果。大陆产业为了引导员工将个人生涯设计与企业发展目标相融合，强化员工自我开发意识及其自主性，聘请专业培训机构对企业员工进行成功心态训练，针对不同个体的学习需求、学习目标及发展设想，结合企业目标对员工提供实质性的帮助。为了提高驾驭未知环境的能力，减少决策失误，大陆产业重点抓公司的高层管理人员的职业经理培训，对他们灌输最新的管理理念，昭示成败的经验教训，强调其立足于当前的同时，把握未来的素质培育。

2.民营科技企业重视员工的全方位培训，帮助员工提高综合素质，积极加大员工培训费用的投资。大陆产业的年培训经费投入占年销售额的3%。通过构建一整套的培训体系，把企业建立成一个学习型组织，适应知识经济时代对人力资源管理的要求。

综上所述，注重创新和企业核心能力发展的民营科技企业，其知识资本管理的特点决定了它注重人力资本的必然性，以及为发挥人才优势，变革组织制度、设施和文化等结构性资本，构建网络组织机构的紧迫性。如何将思想和创造等企业的潜在价值转化为企业的盈利能力，将是民营科技企业面临的重大挑战，其成败将会直接决定企业经营和发展的前途，因此，在知识资本时代，如何挑选和吸引具有创新思想和创造力的优秀人才将被提升至一个战略性的高度，人才战略将作为企业的中心战略之一，它为企业创造知识经济时代的奇迹提供了最重要的资产——人力资源。正如通用电气公司的董事长杰克·韦尔奇所言："我们能做的就是依靠我们挑选的人，所以我的所有工作就是挑选合适的人。"